Oímos noticias sobre absorciones y fusiones empresariales prácticamente todos los días.
Las noticias suelen acabarse ahí, el resto, lo cotidiano, qué ocurre con las personas no parece importante a menos que se produzcan despidos masivos o algún otro tipo de conflicto.
Conozco un caso típico de pequeña empresa, muy especializada, con poca gente que fue adquirida recientemente por una multinacional. Probablemente la pequeña empresa no habría sobrevivido a la presión del mercado y probablemente hoy día ya no existiría.
Pero, ¿qué ocurre con las personas de la pequeña empresa? ¿Cómo viven ese cambio tan radical de cultura y cómo sobreviven cuando sus puestos de trabajo no están amenazados?
Lo primero que se me ocurre es la diferencia de dimensión. La multinacional es invariablemente ene veces más grande, el personal se multiplica, los métodos, los procedimientos, los jefes, ..., absolutamente todo se sobredimensiona. Si además la pequeña empresa tiene años de andadura y su rotación no ha sido nunca importante, la gente se conoce mucho incluso a nivel personal y las relaciones interpersonales son estrechas.
El cambio de empresa no afecta sólo a los puestos, los métodos, los procedimientos, sino a la estructura relacional de las personas, las personas se dispersan aunque estén en el mismo edificio, entran en juego otros compañeros, diferentes, las relaciones están por construir y todo lo demás por aprender.
No basta la buena voluntad y la disposición de ánimo para afrontar el cambio, es necesario tomar conciencia del nuevo y no perderse en la multitud.
El profesional de la pequeña empresa llega cuando todo está ya organizado y suele ocurrir que se siente el intruso, mientras que su compañero de la multinacional puede verle como competencia.
El papel del jefe debe ser más que nunca el papel del líder. Sólo él puede crear el clima que favorezca las incorporaciones sin generar malestar. Suele ocurrir también que el profesional de la pequeña compañía, valorado en el otro contexto, no rinda profesionalmente dado que la forma de trabajo es bien distinta del entorno al que está acostumbrado.
Directores y mandos intermedios harían bien en prestar atención a este fenómeno, ya que grandes profesionales pueden desubicarse no por falta de valía, sino por desorientación. No estaría de más que las políticas de acogida tras una fusión o una absorción estuvieran apoyadas en algo más que en ubicar personas sin una meditada planificación del departamento y su entorno, para evitar conflictos e inadaptaciones, porque a veces estos procesos requerirán un tratamiento específico para evitar que buenos profesionales de larga trayectoria abandonen, incluso con futuro incierto, no por incompetencia, sino por desorientación en el nuevo escenario y no estaría de más entablar entrevistas de seguimiento con los nuevos tanto para su reubicación como para recibir feedback de la propia empresa vista con ojos de nuevo, pero experto.
Porque, en definitiva, cada uno necesita un período de adaptación ante los cambios y, en ocasiones, un cierto duelo para cerrar etapas y abrir otras y los cambios de personas, aunque masivos (por aquello de mal de muchos...), que favorecen la dispersión de las relaciones, no minimizan ni la resistencia al cambio ni mejoran la adaptación, ni individual ni colectiva.
Ana Méndez Morillo
4 de julio 2008
Las noticias suelen acabarse ahí, el resto, lo cotidiano, qué ocurre con las personas no parece importante a menos que se produzcan despidos masivos o algún otro tipo de conflicto.
Conozco un caso típico de pequeña empresa, muy especializada, con poca gente que fue adquirida recientemente por una multinacional. Probablemente la pequeña empresa no habría sobrevivido a la presión del mercado y probablemente hoy día ya no existiría.
Pero, ¿qué ocurre con las personas de la pequeña empresa? ¿Cómo viven ese cambio tan radical de cultura y cómo sobreviven cuando sus puestos de trabajo no están amenazados?
Lo primero que se me ocurre es la diferencia de dimensión. La multinacional es invariablemente ene veces más grande, el personal se multiplica, los métodos, los procedimientos, los jefes, ..., absolutamente todo se sobredimensiona. Si además la pequeña empresa tiene años de andadura y su rotación no ha sido nunca importante, la gente se conoce mucho incluso a nivel personal y las relaciones interpersonales son estrechas.
El cambio de empresa no afecta sólo a los puestos, los métodos, los procedimientos, sino a la estructura relacional de las personas, las personas se dispersan aunque estén en el mismo edificio, entran en juego otros compañeros, diferentes, las relaciones están por construir y todo lo demás por aprender.
No basta la buena voluntad y la disposición de ánimo para afrontar el cambio, es necesario tomar conciencia del nuevo y no perderse en la multitud.
El profesional de la pequeña empresa llega cuando todo está ya organizado y suele ocurrir que se siente el intruso, mientras que su compañero de la multinacional puede verle como competencia.
El papel del jefe debe ser más que nunca el papel del líder. Sólo él puede crear el clima que favorezca las incorporaciones sin generar malestar. Suele ocurrir también que el profesional de la pequeña compañía, valorado en el otro contexto, no rinda profesionalmente dado que la forma de trabajo es bien distinta del entorno al que está acostumbrado.
Directores y mandos intermedios harían bien en prestar atención a este fenómeno, ya que grandes profesionales pueden desubicarse no por falta de valía, sino por desorientación. No estaría de más que las políticas de acogida tras una fusión o una absorción estuvieran apoyadas en algo más que en ubicar personas sin una meditada planificación del departamento y su entorno, para evitar conflictos e inadaptaciones, porque a veces estos procesos requerirán un tratamiento específico para evitar que buenos profesionales de larga trayectoria abandonen, incluso con futuro incierto, no por incompetencia, sino por desorientación en el nuevo escenario y no estaría de más entablar entrevistas de seguimiento con los nuevos tanto para su reubicación como para recibir feedback de la propia empresa vista con ojos de nuevo, pero experto.
Porque, en definitiva, cada uno necesita un período de adaptación ante los cambios y, en ocasiones, un cierto duelo para cerrar etapas y abrir otras y los cambios de personas, aunque masivos (por aquello de mal de muchos...), que favorecen la dispersión de las relaciones, no minimizan ni la resistencia al cambio ni mejoran la adaptación, ni individual ni colectiva.
Ana Méndez Morillo
4 de julio 2008
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